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Laura Thompson, rédactrice de Perspective de la première
ligne, a rencontré la présidente du Comité externe d'examen de la GRC,
édition printemps 2008.
Entrevue - Catherine Ebbs, Comité externe d'examen
À l'étude
Mme Catherine Ebbs préside le Comité externe d'examen (CEE) de la
GRC depuis avril 2005. Lorsque des appels sont interjetés relativement à des cas
de discipline, de licenciement et de rétrogradation ou que certains griefs
atteignent le niveau II, il lui appartient, avec l'aide du personnel du comité,
de présenter des conclusions et des recommandations au Commissaire, avant qu'il
ne prenne une décision. Le Commissaire doit justifier sa décision de ne pas
suivre sa recommandation. Depuis qu'elle fait partie du comité, elle a constaté
ce qui fonctionne et ce qui pourrait être amélioré dans l'organisation. Mme
Ebbs et son équipe ont rencontré les membres du Groupe de travail Brown pendant
qu'il préparait ses recommandations. Ils ont discuté des problèmes des systèmes
de discipline et de griefs de la GRC et ont présenté leurs propres suggestions.
Laura Thompson, rédactrice de Perspective de la première ligne, a
rencontré Mme Ebbs pour discuter de ce qu'elle pensait des
recommandations du groupe de travail, de l'avenir du comité et des changements
apportés à la GRC.
Avez-vous eu une incidence sur les recommandations présentées par le Groupe de
travail sur la gouvernance et le changement culturel à la GRC?
Nous avons été très heureux de rencontrer les membres du groupe de travail à
deux reprises. Virginia Adamson, directrice exécutive et avocate principale du
CEE, et moi-même avons assisté à une réunion très productive avec les membres du
groupe de travail. J'ai également eu l'occasion de les rencontrer de nouveau
de façon informelle avant la diffusion du rapport. Nous avons souligné l'
importance de la fonction de révision des relations de travail et avons fait
ressortir nos préoccupations sur l'intégration de cette fonction à celle des
plaintes portées par le public. Nous avons également discuté du renvoi des
griefs. Ce ne sont pas tous les griefs qui sont présentés au comité et il peut y
avoir une certaine confusion pour déterminer ceux qui le sont ou non. L'une des
recommandations implicites du groupe de travail consistait à éliminer cette
distinction afin que tous les griefs soient traités de la même façon. En somme,
nous sommes très heureux que le groupe de travail ait examiné nos
recommandations.
Étiez-vous satisfaite des recommandations?
Nous sommes tout à fait d'accord avec l'objectif du groupe de travail qui
consiste à améliorer la responsabilisation et la transparence dans le processus
des relations fonctionnelles. D'après nous, le principal problème est la
recommandation concernant la fusion des fonctions de révision des relations de
travail et des plaintes portées par le public. Nous avons examiné cette
situation et donné des informations sur ce qui, selon nous, pourrait fonctionner
dans des organismes distincts dotés de mandats distincts. En dépit du fait que
le groupe de travail ait reconnu la nécessité de prévoir une certaine
séparation, nous craignons fort qu'il soit très difficile de séparer
suffisamment ces deux fonctions, si elles sont réunies dans un seul organisme.
D'après nous, les risques sont beaucoup plus grands que les avantages.
Comment deux fonctions distinctes répondraient mieux aux besoins des
employés?
Le groupe de travail propose la création de la Commission indépendante des
plaintes et de surveillance des activités de la GRC (CIEPSA). Cependant, si la
fonction des relations de travail et celle des plaintes du public faisaient
toutes les deux parties de la CIEPSA, il pourrait y avoir une apparence de
conflit d'intérêts dans certains cas. Par exemple, par suite d'une plainte
portée par un citoyen, la CIEPSA ferait enquête et pourrait décider qu'il est
possible que le membre ait mal agi. Si cette plainte se traduisait par des
mesures disciplinaires contre le membre, selon le modèle présenté par le groupe
de travail, ce membre devrait s'adresser à un arbitre nommé par la CIEPSA pour
porter la décision disciplinaire en appel. Il pourrait ainsi sembler que
décision a déjà été prise par la CIEPSA. En outre, il pourrait y avoir d'autres
questions qui pourraient créer des conflits d'intérêts dans des situations où
la crédibilité pourrait être en cause.
En outre, en pratique, il serait aussi très difficile de maintenir cette
séparation. Selon le groupe de travail, des arbitres indépendants prendraient
toutes les décisions sur les griefs et les appels en matière de discipline.
Cependant, ces arbitres ne pourraient jamais être tout à fait indépendants parce
qu'ils sont tous nommés et rémunérés par la CIEPSA. En outre, le soutien
administratif et opérationnel dont ces arbitres auraient besoin serait assuré
par la CIEPSA, d'après le modèle proposé par le groupe de travail. Cette
situation mettrait davantage en doute l'indépendance des arbitres. De l'avis
du CEE, la fonction de révision des relations de travail serait plus efficace
dans un organisme distinct.
Quels sont les avantages de combiner les relations de travail et les plaintes
du public?
Après examen, le CEE n'est pas convaincu qu'il y aurait des avantages. Il y
aurait peut-être des économies dans certains domaines, mais ce serait très
minime et il est possible qu'il n'y ait aucune économie une fois qu'on aura
mis en place tous les pare-feu nécessaires entre les deux fonctions. Nous
croyons que les difficultés que pose le modèle dépassent largement ses
avantages. Cela étant dit, il ne fait aucun doute que nous donnons notre appui
au ministre et au gouvernement, relativement à leur examen des recommandations
du groupe de travail, et nous nous sommes engagés à participer aux discussions
concernant la fonction de révision des relations de travail.
Quelle est votre opinion de la recommandation du groupe de travail concernant
la fonction d'ombudsman?
Les gens parlent souvent d'ombudsman, mais ce terme peut avoir plusieurs
significations. À bien des égards, en matière de plaintes du public, l'
organisme d'examen des plaintes du public exécute déjà plusieurs aspects de ce
rôle. Cependant, au chapitre de l'emploi, selon le comité, cette fonction
serait plus étroitement reliée aux relations de travail plutôt qu'aux plaintes
du public. L'ombudsman pourrait examiner des questions ne pouvant pas être
soulevées dans le cadre du système des griefs, ce qui pourrait élargir l'
éventail de questions que les membres pourraient présenter. Cette fonction
pourrait très bien s'intégrer à la fonction des relations de travail du CEE.
Si le gouvernement envisageait l'option de l'ombudsman, il pourrait
examiner la possibilité de la séparer des plaintes du public et des relations de
travail. Cependant, la fusion de ces trois fonctions dans un seul organisme
constituerait tout un défi.
Y a-t-il d'autres fonctions qui seraient utiles pour l'examen des relations
de travail?
Il serait très utile de remettre sur pied la fonction de recherche du CEE. Le
groupe de travail a eu raison de souligner que nous n'avons pas vraiment la
capacité de faire des recherches approfondies sur les questions soulevées dans
les griefs ou les appels en matière de discipline, par exemple en ce qui
concerne les nouvelles tendances ou les meilleures pratiques. Initialement,
lorsqu'on a créé le comité, il avait une fonction de recherche, mais au début
des années 1990, on a réduit considérablement nos ressources et cette fonction a
été éliminée. Le CEE estime que la reprise de cette fonction sensibiliserait
davantage aux problèmes de relations de travail à la GRC et contribuerait à l'
amélioration des conditions de travail.
À votre avis, quels aspects du CIEPSA sont réalisables?
Le CEE est très en faveur de la recommandation du groupe de travail selon
laquelle l'organisme d'examen des relations de travail aurait le pouvoir de
prendre des décisions définitives. C'est très important pour ce qui est d'
accroître la responsabilisation et la transparence. En outre, nous sommes tout à
fait d'accord avec la recommandation selon laquelle il faudrait éliminer la
disposition limitant les griefs pouvant être renvoyés à un organisme externe,
afin que tous les plaignants puissent avoir accès à un examen indépendant.
Qu'est-ce qui ne pourrait pas être réalisé dans le modèle du CIEPSA?
Étant donné qu'il est très important que la fonction d'examen des relations
de travail soit séparée et distincte de la fonction des plaintes du public, le
CEE ne croit pas qu'il soit possible de maintenir cette séparation dans un seul
organisme. En outre, si les deux fonctions étaient exécutées par le même
organisme, il est possible que celui-ci consacre beaucoup de ressources, aux
plaintes du public. Cela pourrait donner l'impression que la fonction des
relations de travail est secondaire ou a simplement été ajoutée, ce qui ne
serait pas représentatif de la réalité et ne répondrait pas aux besoins des
intéressés. L'examen des relations de travail est très important et doit être
intégré à un cadre qui reconnaît et protège cette importance. Nous croyons qu'
il serait préférable de mettre sur pied deux organismes.
Quel serait le modèle idéal au chapitre des griefs?
Selon nous, l'organisme idéal de révision des relations de travail serait
distinct et indépendant de la GRC et de l'organisme traitant les plaintes du
public. Il aurait le pouvoir de prendre des décisions définitives et disposerait
de ressources appropriées à sa charge de travail, laquelle serait probablement
plus importante, si le gouvernement décidait que tous les griefs peuvent être
renvoyés à un organisme externe. En outre, il serait possible de clarifier les
modalités aux fins d'équité, entre autres en examinant les règles de
divulgation ainsi que le processus interne. Qui plus est, l'organisme idéal d'
examen des relations de travail aurait le pouvoir et la capacité d'offrir la
médiation. Nous croyons que cela serait très utile pour aider les parties à s'
entendre, sans avoir à s'adresser au niveau décisionnel définitif. Cela
pourrait permettre de résoudre une partie des griefs plus tôt dans le processus.
Qu'est-ce qui pourrait améliorer le processus interne de discipline?
En matière de discipline, le groupe de travail s'est entre autres penché sur
le délai dont dispose l'officier compétent pour amorcer l'audience
disciplinaire. Nous avons indiqué au groupe de travail avoir constaté que le
paragraphe 43(8) de la Loi sur la GRC, qui détermine ce délai, est
difficile à appliquer et à interpréter et peut susciter de la confusion. Par
exemple, d'après nous, il est difficile d'évaluer à quel moment ce délai
commence. Il serait utile de reformuler cette disposition pour qu'elle soit
plus facile à comprendre.
Au chapitre des mesures disciplinaires graves, nous estimons que l'éventail
des peines est limité. Lorsque le comité détermine qu'une allégation grave a
été prouvée et doit décider de la peine à imposer, il a essentiellement le choix
entre un avertissement, la confiscation de la solde pour une période allant
jusqu'à 10 jours, l'ordre de démissionner ou le renvoi. Si le comité disposait
d'un plus grand éventail de peines, il aurait plus de souplesse et pourrait
plus facilement tenir compte de tous les facteurs qui ont une incidence sur la
peine.
Dans le rapport annuel de 2006-2007 du CEE, on remarque une augmentation du
nombre de griefs en matière de harcèlement. D'après vous, quelles en sont les
causes?
Il était intéressant de le souligner, parce que nous avons observé ce
phénomène au cours des deux dernières années. Cependant, il faut tenir compte du
contexte. Cela ne signifie pas nécessairement qu'à l'heure actuelle, il y a
davantage de griefs sur le harcèlement à la GRC, en général. Le CEE étudie
seulement les cas qui n'ont pas été résolus au niveau I et qui ont été soumis
au Commissaire pour une décision au niveau II. Ces cas sont donc dans le système
depuis un certain temps. Par conséquent, ils ne sont pas nécessairement
représentatifs de la façon dont la GRC traite les cas de harcèlement à l'heure
actuelle. En général, on reconnaît maintenant davantage les situations de
harcèlement et c'est peut-être parce que les mécanismes de plainte à ce sujet
sont plus accessibles et mieux compris. Nous aimerions préciser qu'il est
important que le processus soit très transparent, que les parties puissent
résoudre la situation le plus tôt possible, que les informations soient
communiquées et les discussions franches. Plus le processus sera transparent,
plus les parties auront la possibilité de s'entendre le plus tôt possible, ce
qui est préférable pour tous les intéressés. Dans les cas où une enquête s'
impose, il faut absolument respecter les politiques. En outre, les motifs de la
décision doivent être clairement exposés.
Quelles sont les autres tendances constatées?
Au cours des dernières années, nous avons remarqué que ce sont les retards du
processus qui soulèvent le plus de préoccupations. Dans tous les processus, qu'
il s'agisse de griefs, de discipline, de licenciements ou de rétrogradations,
il y a de longs retards à tous les niveaux, y compris à l'étape du CEE. Nous
devons trouver des moyens de remédier à cette situation, parce qu'il est très
difficile pour les parties d'attendre aussi longtemps avant qu'une décision ne
soit prise. Nous avons pris des mesures à cet égard.
Comment a-t-on traité de ces retards dans le rapport du groupe de travail?
Le groupe de travail a reconnu à juste titre que les retards étaient une
grande source de préoccupation, et ses recommandations en font état. Le CEE
croit qu'une fonction de médiation pourrait être utile dans certains cas pour
réduire les retards et augmenter la transparence du processus. La répartition
des ressources fait également problème. Si nous disposions de plus de ressources
pour la fonction de révision des relations de travail, il y aurait moins de
retards. Tout le monde convient, y compris le groupe de travail, que peu importe
les recommandations auxquelles on donnera suite, le gouvernement voudra
absolument qu'on s'occupe des retards.
Croyez-vous que la GRC puisse changer?
Le CEE est responsable de l'examen externe des relations de travail depuis
20 ans. Pendant ce temps, nous avons reconnu que des améliorations s'imposaient
à certains égards et la GRC a apporté les changements voulus. Par exemple, il y
a eu quelques cas liés à l'obligation de la GRC de prendre des mesures d'
adaptation pour les personnes handicapées. Nous avons recommandé que l'
organisation examine de nouveau la façon dont elle s'acquitte de cette
obligation, ce qui a donné lieu, en fin de compte, à des modifications de la
politique. Dans d'autres cas, le CEE a recommandé qu'on permette aux membres à
la retraite de déposer des griefs dans certaines situations et le Commissaire a
adopté cette recommandation. Il s'agit donc là de quelques exemples où des
changements sont apportés. Le ministre et le Commissaire ont souligné leur
engagement à l'égard des employés de la GRC; par conséquent, je suis convaincue
qu'on déploiera des efforts importants pour collaborer en vue d'apporter les
changements qui s'imposent. La GRC et toutes les parties intéressées s'
engageront à collaborer avec le gouvernement pour apporter des changements
positifs pour l'avenir.
Vous pouvez prendre connaissance de la présentation que le Comité externe d'examen a rédigée à l'intention du Groupe de travail Brown sur le site du CEE à
l'adresse suivante : http://www.erc-cee.gc.ca/reports-rapports/other-autres.aspx.
Catherine Ebbs a été nommée à la présidence du Comité externe d'examen en
2005. Elle est d'accord avec les recommandations du groupe de travail, mais
croit qu'il serait plus efficace que la fonction des plaintes du public soit
distincte de celle des relations de travail. Photo : Laura Thompson