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Le renvoi pour raisons médicales et l'obligation d'accommodement à la GRC

par Norman Sabourin, Directeur exécutif et Avocat principal
mars 2002

Le travail des policiers est parfois très ardu. En effet, les exigences de l'emploi peuvent, avec les années, entraîner des blessures ou une déficience. Encore plus graves sont les situations dangereuses auxquelles les policiers ont à faire face et au cours desquelles les membres sont quelquefois grièvement blessés. Mais que se passe-t-il lorsqu'un membre n'est plus en mesure de remplir les fonctions de son poste à cause de problèmes physiques ou mentaux?

Selon la Loi et le Règlement sur la Gendarmerie royale du Canada, un membre peut être renvoyé de la GRC en raison d'une déficience physique ou mentale. Le Règlement prévoit que la GRC doit donner un avis écrit au membre pour lui expliquer le processus qui sera suivi en vue d'un renvoi éventuel. À moins qu'une entente prévoyant le contraire ait été conclue avec le membre, un conseil médical doit être convoqué. Ce groupe doit être composé d'au moins trois médecins, l'un d'eux pouvant être le médecin du membre, nommé par ce dernier. Le conseil médical doit déterminer le degré de gravité de la déficience du membre, puis doit communiquer les résultats et les recommandations issues de cette évaluation à l'officier compétent et au membre. Conformément aux Consignes de 1997 du commissaire (représentation) , le membre a le droit d'être assisté d'un représentant des membres, lequel est un avocat dont les services sont payés par la GRC.

Parmi les questions que l'on pourrait se poser au sujet de ce processus, on compte les suivantes : Quand la déficience d'un membre justifie-t-elle le renvoi de ce dernier? Les membres devraient-ils tous être tenus de remplir toutes les fonctions assignées à un gendarme aux services généraux? La GRC est-elle tenue de prendre des mesures spéciales pour tenir compte de la déficience d'un membre? Quelle information est pertinente pour la prise de décisions à cet égard?

Certaines des questions ci-dessus ont fait l'objet de grands débats ces dernières années, particulièrement dans le contexte des dispositions législatives touchant les droits de la personne et de la Charte canadienne des droits et libertés. Récemment, la Cour suprême du Canada a précisé les obligations des employeurs à l'égard des employés qui ont une déficience.

L'affaire Meiorin

La principale décision qui explique les obligations des employeurs a été prise par la Cour suprême du Canada, dans l'affaire Meiorin (Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU, [1999] 3 R.C.S. 3), en 1999. M^me Meiorin travaillait comme pompière forestière pour le compte du gouvernement de la Colombie- Britannique. Elle accomplissait bien son travail, et les évaluations de son rendement étaient satisfaisantes. Après avoir occupé cet emploi pendant trois ans, la principale intéressée a échoué un test qui avait été mis en place pour mesurer la capacité aérobique des pompiers. Le test en question avait été créé à la suite d'une recommandation formulée par des chercheurs du gouvernement, selon laquelle les pompiers appelés à combattre des feux de forêts devaient être en bonne condition physique afin d'assurer leur propre sécurité ainsi que celle de leurs collègues.

Après avoir échoué une partie de cette épreuve physique, M^me Meiorin fut informée qu'elle serait renvoyée de son emploi puisqu'elle ne satisfaisait pas à une norme professionnelle légitime. Or, le syndicat de M^me Meiorin contesta cette décision jusque devant la Cour suprême du Canada.

Dans le cadre de son examen de la cause, la Cour suprême a étudié ce qui avait été fait jusqu'à présent pour analyser les allégations de discrimination et a décidé qu'il fallait adopter une nouvelle approche pour permettre aux dispositions législatives touchant les droits de la personne de prendre tout leur sens. Le test qu'elle a élaboré est maintenant la norme pour l'analyse des allégations graves de discrimination au travail.

Le tribunal était d'avis que les employeurs ont le droit d'établir des normes auxquelles doivent satisfaire les titulaires des postes. Cependant, si une norme semble discriminatoire à première vue, les employeurs doivent prouver qu'il s'agit d'une exigence professionnelle justifiée (EPJ). Pour ce faire, la Cour suprême a établi un test en trois parties : premièrement, la norme doit être rationnellement liée à l'accomplissement du travail; deuxièmement, la norme doit avoir été adoptée en toute bonne foi, les employeurs la croyant nécessaire pour l'atteinte des objectifs de l'organisation; troisièmement, la norme doit être essentielle à l'accomplissement du travail. Il faut, en outre, montrer qu'il serait impossible, sans que l'employeur ne subisse de contrainte excessive, de prendre des mesures d'adaptation pour un employé en particulier qui ne satisfait pas à la norme à cause de sa condition.

Le test en trois parties mis au point par la Cour suprême exige que l'employeur présente des preuves pour défendre sa position selon laquelle une norme professionnelle constitue une EPJ. Il doit d'ailleurs faire cela pour chacun des trois éléments du test.

Le premier élément est que la norme doit être rationnellement liée à l'accomplissement du travail. Ici, l'employeur doit expliquer ce que la norme vise à atteindre et doit montrer le lien rationnel qui existe entre la norme et l'objectif qu'elle poursuit. Il arrive souvent que les normes visent à promouvoir la sécurité ou l'efficacité au travail, et le tribunal a expliqué que, dans la plupart des cas, il n'est pas difficile d'illustrer ce lien rationnel. L'employeur a simplement à démontrer une raison légitime justifiant l'objectif général que permettrait d'atteindre cette norme et à présenter des preuves dans ce sens. Par exemple, dans l'affaire Meiorin, la Cour suprême n'était pas convaincue qu'il existait un lien rationnel entre la norme relative à la forme physique et l'accomplissement efficace et en toute sécurité du travail de pompier. 

Il n'y avait aucune preuve crédible que la capacité aérobique prescrite était nécessaire pour que soit les hommes soit les femmes puissent exécuter le travail de pompier forestier de façon satisfaisante. Au contraire, Mme Meiorin avait bien fait son travail dans le passé, sans présenter de risque apparent pour elle-même, ses collègues ou le public.

Deuxièmement, la norme établie doit être essentielle à l'accomplissement du travail. Selon la Cour suprême, il faut prouver que l'employeur a adopté la norme parce qu'il pensait vraiment que celle-ci était nécessaire pour que le travail se fasse, et non pour une autre raison. À cette étape, on pourrait se poser les questions suivantes : Dans quelles circonstances la norme ou la politique a-t-elle été adoptée? A-t-elle été créée pour répondre à un problème particulier? Qui l'a adoptée et comment a-t-elle été mise en application? De quelle façon a-t-elle été élaborée? Toutes ces questions peuvent illustrer qu'un employeur essayait légitimement de trouver des façons de faire en sorte que les fonctions d'un poste soient remplies. À l'inverse, si la norme a été adoptée dans une autre intention, elle échouera cette partie du test.

Le troisième et dernier élément du test oblige l'employeur à montrer qu'il est impossible, sans qu'il subisse une contrainte excessive, de prendre des mesures d'adaptation pour un employé en particulier qui ne satisfait pas à la norme à cause de sa condition. C'est là la partie la plus complexe du test, où il incombe à l'employeur de prouver essentiellement le degré de contrainte qu'il subirait en devant trouver au sein de l'organisation un emploi pour l'employé concerné.

À cet égard, la Cour suprême a expliqué qu'une norme professionnelle doit tenir compte des facteurs ayant trait aux capacités uniques ainsi qu'à la valeur et au mérite intrinsèques de chaque personne, jusqu'au point de la contrainte excessive. Autrement dit, l'employeur doit se concentrer sur la façon dont un employé peut continuer de jouer un rôle productif et significatif dans l'organisation, et non sur ce qui fait qu'un employé n'est plus en mesure de satisfaire à la norme professionnelle.

À cette étape, il conviendrait que l'on se pose les questions suivantes : L'employeur a-t-il examiné d'autres normes pour faire en sorte que le travail se fasse? La norme a-t-elle été conçue de telle sorte qu'elle réduit le plus possible le fardeau imposé à ceux qui doivent y satisfaire? La norme prévoit-elle la prise de mesures particulières dans certains cas? Est-ce essentiel que tous les employés satisfassent à la norme professionnelle pour que l'organisation atteigne ses objectifs?

Dans le dernier cas, des renseignements sur le traitement des autres employés dans des situations semblables peuvent être cruciaux pour déterminer si des mesures d'adaptation peuvent être prises ou non. En effet, si l'employeur a, par le passé, pris des mesures d'adaptation pour d'autres employés, il lui sera beaucoup plus difficile de faire valoir avec succès qu'il est impossible de prendre des mesures pour le membre concerné. Par conséquent, l'accès à l'information que détient l'employeur peut être essentiel à l'analyse de la situation.

Une fois de plus, le fardeau de la preuve incombe à l'employeur. Ces preuves doivent être sérieuses et convaincantes. Elles devraient être, en outre, d'ordre statistique ou médical, ou encore devraient être présentées par des experts. Les tribunaux ont d'ailleurs déjà expliqué que les allégations fondées sur « le bon sens », des suppositions ou des impressions ne seraient pas suffisantes.

Enfin, l'employeur doit montrer quelles mesures d'adaptation il a pris pour tenter de composer avec la situation ou, sinon, pourquoi il n'est tout simplement pas possible de s'adapter à la situation de l'employé dans l'organisation.

L'étendue de l'obligation d'accommodement

Le test élaboré par la Cour suprême exige un examen individuel de chaque cas de présumée discrimination. Et les décisions rendues récemment par des tribunaux inférieurs ou des conseils d'arbitrage en matière de relations professionnelles aident à fixer certains paramètres et donnent une idée de l'étendue de l'obligation de prendre des mesures d'accommodement.

Dans l'affaire Cape Breton Health Care Complex and Canadian Auto Workers, Local 4600 (90 L.A.C., 4 th , 403), un arbitre a étudié la situation d'un technicien de laboratoire qui, après avoir reçu des traitements pour un cancer, a développé un syndrome de stress post-traumatique. En raison de cela, il lui est devenu très difficile de recueillir des échantillons de sang des patients de la clinique où il travaillait, tâche centrale de son travail. Pour composer avec cette situation, son employeur lui a d'abord accordé un horaire à temps partiel, puis lui a offert un autre poste, lequel ne lui demandait pas de prendre d'échantillons de sang, mais qui payait 5 $ de moins de l'heure que l'emploi qu'il occupait auparavant. L'arbitre a estimé qu'ainsi, l'employeur manquait à son obligation de prendre des mesures d'adaptation et que [ traduction ] « affecter un employé à un poste moins bien rémunéré ne correspondait pas à prendre des mesures d'adaptation ». L'arbitre a aussi tenu compte de preuves qui permettaient de croire que, dans le cas d'autres employés, l'employeur avait pris des mesures qui ne comprenaient aucune réduction de salaire. Par exemple, un technicien de laboratoire s'était vu affecté à la préparation des milieux de culture à temps plein, afin d'accommoder son incapacité à effectuer d'autre travail de laboratoire.

Lorsque l'employeur cherche à prendre des mesures d'accommodement convenables, il est probable qu'il soit tenu d'envisager plus que les emplois existants au sein de l'organisation. Le professeur Michael Lynk écrit que [traduction] « la loi exige d'un employeur qu'il détermine si les postes existants peuvent être adaptés ou modifiés pour l'employé ou s'il existe d'autres postes dans l'organisation qui pourraient convenir à l'employé » (The Duty to Accommodate in the Canadian Workplace, document présenté lors de la conférence Infonex, à Ottawa, le 25 mars 2002).

Quand la contrainte devient-elle excessive?

Un arrêt fort important rendu par la Cour suprême en 1990 portait sur plusieurs facteurs pertinents pour évaluer si un employeur risque de subir une contrainte excessive dans les cas de prise de mesures d'adaptation (Central Alberta Dairy Pool c. Alberta (Commission des droits de la personne) [1990] 2 R.C.S. 489). Ces facteurs comprennent entre autres les coûts financiers, les conséquences sur le moral des employés, les préoccupations en matière de sécurité et la taille de l'organisation de l'employeur.

Les coûts financiers peuvent constituer une contrainte excessive, mais seulement lorsqu'ils sont élevés au point de compromettre le fonctionnement de l'organisation, notamment parce que les dépenses liées aux mesures d'accommodement prises ont de graves répercussions sur la viabilité financière de l'employeur ou parce que cela changerait fondamentalement la nature des opérations de ce dernier. Encore ici, c'est à l'employeur qu'il incombe de prouver qu'une analyse a été effectuée pour déterminer les coûts associés à la prise de mesures d'accommodement.

Les conséquences sur le moral du personnel peuvent revêtir une importance significative et devenir une contrainte excessive dans certains cas. La Cour suprême a toutefois affirmé que « ce facteur doit être appliqué avec prudence » (Central Okanagan School District No. 23 c. Renaud [1992] 2 R.C.S. 970). Par exemple, que des employés aient des stéréotypes quant au fait qu'un employé ayant une déficience puisse travailler avec le reste du personnel ne représente pas un facteur dont il faudra tenir compte. Si, par contre, la prise de mesures d'adaptation entraîne un dérangement important en ce qui concerne les droits établis des autres employés, notamment en raison de la redéfinition des tâches ou de la perte des droits d'ancienneté, il s'agit là d'un facteur devant être considéré.

Les préoccupations en matière de sécurité constituent aussi un facteur fort important. La prise de mesures d'accommodement qui compromettraient la sécurité des employés représenterait une contrainte excessive. Or, si la seule sécurité de l'employé concerné est en jeu, l'employeur pourrait devoir évaluer la volonté du principal intéressé à assumer le risque pour sa propre sécurité. Dans l'affaire Bhinder (Bhinder c. Canadian National Railway Co. [1985] 2 R.C.S. 561), la Cour suprême faisait remarquer que « comme son non-respect de la règle n'avait pas pour effet d'exposer les autres à un danger plus grand, toute décision d'accepter ce risque plus grand devait être laissée à Bhinder lui-même ». Ce raisonnement figure aussi dans le document Politique et directives sur le handicap et l'obligation d'adaptation de la Commission ontarienne des droits de la personne, qui prévoit ce qui suit : « Autant que possible, il importe que les personnes handicapées puissent assumer avec dignité les risques auxquels elles sont exposées, sous réserve de la norme de préjudice injustifiée. » Ainsi, on peut prendre des mesures d'adaptation pour un employé dans la mesure où celui-ci est prêt à accepter une certaine part de risque afin de pouvoir continuer à travailler, particulièrement si cela ne crée aucun risque pour la santé ou la sécurité des autres membres du personnel.

La taille de l'organisation de l'employeur est un autre facteur très important. Bien évidemment, une très petite organisation n'a ni les ressources ni la flexibilité pour prendre des mesures d'accommodement de grande envergure. À l'inverse, une plus grande organisation peut habituellement faire preuve d'un peu plus de souplesse lorsque vient le temps de modifier les tâches liées à un emploi, d'assigner du travail aux différents employés, de créer de nouveaux postes ou d'instaurer de nouvelles méthodes de fonctionnement.

Dans l'affaire NAV Canada and International Brotherhood of Electrical Workers (101 L.A.C. 4^th , 158), l'arbitre devait déterminer l'étendue de l'obligation de l'employeur dans le cas d'un employé qui avait la phobie des transports aériens. L'employé, un technicien en électronique, travaillait à Prince George et, comme mesure d'accommodement, s'était vu accorder une exception à l'obligation de se déplacer par avion pour se rendre dans des régions éloignées en vue de faire la réparation de pièces d'équipement. L'employeur pouvait prendre cette mesure parce qu'il y avait à Prince George suffisamment de techniciens prêts à prendre l'avion pour se rendre en région éloignée. Quelques années plus tard, l'employé en question a demandé une mutation à Cranbrook, chose à laquelle il avait droit en vertu de sa convention collective. Or, l'employeur a refusé de la lui accorder puisqu'il ne comptait pas suffisamment de techniciens à cet endroit et que le poste à pourvoir devait être comblé par quelqu'un qui était prêt à se déplacer par avion au besoin. Lorsqu'il a appliqué le test de l'affaire Meiorin, l'arbitre a estimé que l'employeur avait une raison légitime pour avoir adopté la norme discriminatoire étant donné que [traduction] « l'employeur avait l'importante responsabilité de fournir des dispositifs d'aide à la navigation et d'en faire l'entretien afin d'assurer la sécurité du transport aérien au Canada » et que les techniciens étaient appelés à se déplacer par avion pour se rendre en région éloignée. Lorsqu'il a appliqué la troisième partie du test, l'arbitre a jugé que l'employeur subirait effectivement une contrainte excessive s'il prenait d'autres mesures d'adaptation à l'égard de l'employé en question. Il importe de noter que l'employeur composait déjà avec la situation d'un employé à Cranbrook qui souffrait aussi d'une grave phobie des transports aériens.

Conclusion

La Cour suprême a établi un test servant à évaluer l'étendue de l'obligation d'accommodement de l'employeur. En ce qui concerne la GRC, dans les cas de renvoi pour raisons médicales, il faudra prendre les mesures d'accommodement qui conviennent pour tout membre ayant une déficience qui voudra continuer à travailler, ou bien il faudra prouver que la GRC subirait une contrainte excessive si elle prenait de telles mesures. Cela exigera que l'on apporte des changements importants aux politiques existantes de la gendarmerie qui, à l'heure actuelle, prévoit seulement que la candidature de tout membre qui a une déficience doit être considérée pour les postes pour lesquels le candidat possède les compétences requises. Il n'y a rien dans les politiques actuelles de la GRC qui exige que d'autres mesures soient prises, comme d'investir dans la formation ou dans le perfectionnement professionnel pour préparer un membre à un poste existant, ou encore de créer un nouveau poste pour lequel le membre possède les compétences nécessaires. Comme le soulignait récemment le Comité dans les cas G-266 et G-267, [traduction] « l'obligation d'accommodement existe sans aucun doute, et son étendue est beaucoup plus grande que celle que les politiques de la GRC lui attribuent ».