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Droits de la personne et harchèlement au travail

par Odette Lalumière, Avocate
juin 2001

En sa qualité d'employeur de la fonction publique, le Conseil du Trésor s'est engagé à fournir un milieu de travail dans lequel « tous sont traités avec respect et dignité » et ce, en mettant en vigueur sa politique modifiée sur le harcèlement, soit la « Politique sur la prévention et le règlement du harcèlement en milieu de travail. » En vigueur depuis le 1er juin 2001, cette politique du Conseil du Trésor va au-delà des exigences de la Loi canadienne sur les droits de la personne (« LCDP »), car elle vise aussi d'autres types de harcèlement qui se présentent en milieu de travail. Par exemple, le harcèlement de nature générale n'est pas mentionné dans la LCDP. Ceci comprend les remarques ou messages électroniques grossiers, dégradants ou offensants, les menaces ou l'intimidation.

Cette politique du Conseil du Trésor s'applique à la GRC dans la gestion des relations de travail avec ses membres et ses employés. La politique interne de harcèlement de la Gendarmerie doit donc s'y conformer (voir le Manuel d'administration « MA », chap. XII.1). Il convient de souligner qu'en vertu de la politique interne de la Gendarmerie, autant les employés que les supérieurs hiérarchiques et les gestionnaires ont des responsabilités précises en matière de harcèlement. En outre, dans tous les cas où une plainte de harcèlement est formulée, la GRC a l'obligation d'enquêter sur le bien-fondé de cette plainte. Le Comité a récemment rappelé cette obligation dans le dossier G-251 (voir le Communiqué de janvier-mars 2001).

Les principaux changements apportés par la nouvelle politique portent sur les modes d'intervention. Ainsi, la Commission de la fonction publique est maintenant chargée de fournir des conseils et des services de formation à tous les ministères et organismes visés par la politique. La Commission peut aussi fournir des services de médiation et d'enquête.

De façon générale, la nouvelle politique insiste sur l'obligation des gestionnaires d'intervenir rapidement dès que se présente une situation potentielle de harcèlement. Ainsi, on encourage le recours à la médiation et à la facilitation pour désamorcer les situations difficiles et mettre fin aux comportements inadéquats à la première occasion.

Il est clair que le harcèlement sous toutes ses formes n'est pas acceptable et que la GRC a l'obligation de fournir un milieu de travail exempt de harcèlement et d'intervenir le plus tôt possible lorsqu'une situation risque de devenir du harcèlement. Ainsi, pour la GRC, il importe de comprendre dans quelle mesure la nouvelle politique sur le harcèlement et les dispositions de la LCDP peuvent aussi régir l'environnement de travail. Le présent article donne des détails sur l'étendue de ces obligations.

Droits de la personne

Précisons tout d'abord qu'en vertu de la LCDP, le fait de harceler un individu constitue un acte discriminatoire, en autant qu'il est fondé sur un motif de distinction illicite prévu à l'article 3. Pour la Commission canadienne des droits de la personne (« CCDP »), le harcèlement est donc une forme de discrimination.

Cette notion se retrouve dans la politique générale de la GRC sur les droits de la personne, laquelle figure au chapitre II.13 du MA. Cette politique prévoit que la GRC offre à ses membres un milieu de travail qui ne présente aucune forme de discrimination. Elle indique aussi que la GRC doit se conformer à toutes les dispositions de la LCDP.

Définitions

La politique de la GRC sur les droits de la personne prévoit que la discrimination est une distinction illicite fondée sur la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l'âge, le sexe, l'état matrimonial, la situation de famille, l'état de la personne graciée, la déficience, et l'orientation sexuelle. Cette définition reflète les dispositions de la LCDP.

Procédure à suivre et choix de recours

Pour ce qui est de la procédure à suivre lorsqu'un membre ou employé croit faire l'objet d'un acte discriminatoire, le MA indique ce qui suit:

E.3 Les employés qui croient faire l'objet d'un acte discriminatoire peuvent présenter leur plainte directement à la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP), mais devraient d'abord tenter de régler l'affaire officieusement en épuisant les mécanismes internes de règlement de la GRC

E.3. a. Aux termes de l'alinéa 41. 1a) de la Loi canadienne sur les droits de la personne, « la victime présumée de l'acte discriminatoire devrait épuiser d'abord les recours internes ou les procédures d'appel ou de règlement des griefs qui lui sont normalement ouverts ». Le plaignant qui est insatisfait des résultats de l'examen interne peut communiquer avec le bureau de la CCDP.

Il importe de préciser que la CCDP possède un pouvoir discrétionnaire en vertu de l'alinéa 41.1a). Dans l'affaire Canada (Procureur général) c. Boutilier [2000] 3 C.F.27, la Cour d'appel fédérale a déterminé que ce sera à la CCDP de décider si la cause doit faire l'objet d'un renvoi pour que les recours internes ou procédures d'appel ou de règlement des griefs soient épuisés.

L'affaire G-251, mentionnée précédemment, est un exemple de situation où le membre, qui considérait être victime de discrimination, s'est adressé à l'interne et à la CCDP. Au départ, le membre s'était plaint qu'il était victime de harcèlement de la part de son supérieur hiérarchique. Il a tout d'abord refusé de déposer une plainte de harcèlement et insistait plutôt pour que le harcèlement cesse. Toutefois, cinq mois après, le membre a décidé d'agir parce qu'il considérait que le harcèlement continuait. Le membre a d'abord déposé une plainte à la CCDP, mais celle-ci a déterminé qu'elle n'avait pas compétence puisque l'abus de pouvoir n'est pas un des motifs de distinction illicite prévu à la LCDP. Le membre a donc fait une plainte interne, à la GRC, mais l'officier compétent était d'avis qu'il n'y avait pas de fondement à la plainte puisque l'abus de pouvoir n'est pas un motif de distinction illicite couvert par la LCDP. L'arbitre de niveau I s'est dit d'accord avec cette interprétation. L'arbitre a aussi indiqué que le membre ne pouvait faire une plainte de harcèlement concernant des questions qui avaient déjà été soulevées par la procédure de grief. Ces conclusions étaient entièrement fautives. En effet, tout d'abord, un membre qui a utilisé les recours internes et qui est insatisfait des résultats peut toujours communiquer avec le bureau de la CCDP. Deuxièmement, le membre n'a pas à démontrer que le harcèlement est fondé sur un des motifs de distinction illicite prévu à la LCDP, puisque la GRC est aussi liée par la politique du Conseil du Trésor qui prévoit que l'abus de pouvoir est un motif explicite de harcèlement. Le Commissaire était d'accord avec les conclusions du Comité dans cette affaire.

Harcèlement

En ce qui concerne le harcèlement en milieu de travail, la politique de la GRC figure au chapitre XII du MA. Elle prévoit que « la GRC doit créer un milieu de travail exempt de conflits, de harcèlement et de discrimination, où tous les employés sont traités avec respect et dignité. Chaque personne a le droit de travailler dans une ambiance professionnelle qui favorise l'égalité des chances et empêche la perpétration des actes discriminatoires. »

Définitions

Les comportements qui constituent du harcèlement comprennent les remarques et les blagues humiliantes, les gestes railleurs ou insultants, l'étalage d'illustrations ou de documents blessants ainsi que toutes questions ou commentaires importuns sur la vie privée d'une personne, ou comportements, gestes, ou commentaires de nature sexuelle qui peuvent choquer ou humilier.

La politique du Conseil du Trésor indique aussi que le harcèlement comprend tout acte, propos ou exhibition qui diminue, rabaisse, humilie ou embarrasse une personne ou tout acte d'intimidation ou de menace.

Un exemple de remarques et blagues humiliantes a été analysé par le Comité dans le dossier CEE 2400-95-004 (G-235). Dans cette cause, le membre a déposé une plainte dans laquelle il alléguait avoir été victime de harcèlement par un sergent d'état-major de sa division. Plus spécifiquement, il alléguait que des remarques dérogatoires avaient été formulées à son endroit. Par exemple, le sergent d'état-major aurait dit que les membres qui n'apportaient pas de support suffisant à leur supérieur hiérarchique paieraient un prix très cher. De plus, le membre alléguait que le sergent d'état-major l'avait critiqué sans raison dans un rapport et l'avait même bloqué dans ses chances d'avancement au sein de la GRC. Une enquête a été effectuée au sujet des allégations. À la lumière des renseignements recueillis, l'enquêteur en est arrivé à la conclusion que la preuve démontrait qu'il s'agissait d'un problème de rendement, et non de conduite. Suite à un grief au deuxième niveau, le Comité a indiqué qu'il n'y avait pas lieu d'établir que le harcèlement était intentionnel. Le Comité a précisé que le fait de ne pas aimer quelqu'un ne constitue pas nécessairement du harcèlement. En ce qui concerne une partie des allégations, soit celles qui ont trait aux remarques dérogatoires, le Comité estimait que celles-ci n'avaient pas été faites en privé, mais plutôt en public; de plus, les remarques dérogatoires étaient clairement offensantes et non bienvenues. Pour ce qui est des autres allégations, c'est-à-dire celles qui concernaient les chances d'avancement par exemple, le Comité n'était pas en mesure d'en arriver à la conclusion qu'il s'agissait de harcèlement. Le Commissaire s'est dit d'accord avec ces conclusions.

L'étalage d'illustrations offensantes est aussi une forme de harcèlement. Un exemple a été discuté dans la cause de Charlotte Pond c. Société canadienne des postes, décision rendue le 3 juin 1994 par le Tribunal canadien des droits de la personne (décision non rapportée). Dans cette cause, la plaignante avait déposé une plainte de harcèlement contre son employeur. Elle alléguait, entre autres, qu'il avait omis de lui fournir un environnement de travail non-empoisonné en permettant que soient affichées des photos de femmes nues à l'intérieur de la station. Le Tribunal a conclu en faveur de la plaignante, car il a jugé que les photos de femmes nues constituaient du matériel pornographique et que l'affichage de tel matériel constituait du harcèlement sexuel et empoisonnait l'environnement de travail de la plaignante.

En outre, la politique interne de la Gendarmerie considère l'exercice malséant de l'autorité et du pouvoir comme du harcèlement. La cause CEE 2200-00-007 (G-253) en donne un exemple. La requérante avait déposé un grief à l'encontre de la décision du sous-officier responsable, Section des plaintes et enquêtes internes, qui avait déclaré qu'une plainte de harcèlement qu'elle avait déposé était sans fondement. L'officier compétent avait déterminé que la plainte n'était pas fondée et a expliqué à la requérante que lorsque son supérieur hiérarchique a prononcé les paroles qu'elle lui reprochait, il tentait de lui faire prendre conscience que les membres en général ne l'appréciaient plus tellement et qu'elle devait prendre les correctifs appropriés. Par la suite, l'arbitre de niveau I a donné raison à la requérante mais n'a pas donné suite à cette conclusion. La requérante a donc présenté son grief au niveau II afin d'obtenir des excuses explicites. Le Comité a indiqué que la politique du Conseil du Trésor indique que l'intimidation, la menace, le chantage ou la coercition constituent de l'abus d'autorité et donc une forme de harcèlement. La politique de la GRC est au même effet [...] et indique aussi que le harcèlement comprend « tout comportement malséant et blessant d'un employé envers un autre employé, dont l'importunité était comme de l'auteur ou n'aurait pas dû lui échapper ». Le Comité a aussi conclu que la décision de l'officier compétent était aberrante et qu'il avait démontré à quel point il connaissait mal la politique de la GRC en matière de harcèlement. Le Commissaire a souscrit aux conclusions et aux recommandations du Comité.

Il importe de noter que c'est la perception d'une personne raisonnable qui constitue le point de référence en matière de harcèlement. Des comportements qui ne sont pas perçus comme offensants par son auteur constituent néanmoins du harcèlement si une personne raisonnable estime que les comportements sont humiliants, choquants ou menaçants.

Gestes répétitifs ou non

Au niveau du harcèlement, la Cour fédérale a déterminé, dans la cause Canada (Commission des droits de la personne) c. Canada (Forces armées) [1999] 3 C.F. 653, que le caractère harcelant se calcule selon la règle de l'inversement proportionnel : plus la conduite est grave et ses conséquences manifestes, moins la répétition sera exigée; à l'inverse, moins la conduite est grave et ses conséquences manifestes, plus la persistance devra être démontrée.

Responsabilité

La politique interne de la GRC prévoit qu'il incombe au chef ou au superviseur de prévenir tout harcèlement. À ce titre, il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger les plaignants; établir et maintenir un milieu de travail exempt de harcèlement et prendre les mesures appropriées pour résoudre les conflits et faire cesser toute situation qui pourrait devenir du harcèlement.

La politique du Conseil du Trésor prévoit que tout gestionnaire qui a eu connaissance d'une situation de harcèlement et qui n'a pas pris de mesures correctives pourra faire l'objet de mesure disciplinaire. Ceci reflète d'ailleurs des obligations semblables découlant de la LCDP.

Une jurisprudence du Tribunal canadien des droits de la personne a établi que trois éléments étaient nécessaires pour qu'un employeur puisse se soustraire à cette responsabilité : il doit prouver (1) qu'il n'a pas consenti à l'acte ou à l'omission; (2) qu'il a exercé toute la diligence nécessaire pour empêcher que l'acte ou l'omission ne soit commis et (3) qu'il a ensuite exercé toute la diligence nécessaire pour atténuer ou empêcher l'acte ou l'omission. Tout dépend de la nature de la réponse de l'employeur; par exemple, il faudrait que l'employeur réponde de façon rapide et efficace; cette réponse doit être proportionnelle à la gravité de l'incident. Il faut que l'employeur agisse de façon raisonnable afin de régler la situation.

L'approche visée par la nouvelle politique du Conseil du Trésor reflète cette jurisprudence dont la pierre angulaire met l'accent sur les mesures préventives.

Représailles

En toute fin, il importe de préciser que la politique interne de la GRC, la politique du Conseil du Trésor, de même que la LCDP prévoient qu'une personne qui nuit au règlement d'une plainte par la menace, l'intimidation ou des représailles, ou qui exerce ou menace d'exercer des représailles contre le plaignant ou la victime présumée, pourra faire l'objet de mesures disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement.

Conclusion

Lorsqu'une personne est harcelée dans son milieu de travail, tout le monde en souffre. La victime, bien sûr, mais aussi ses collègues et ses supérieurs. Le moral de toute l'équipe, voire de l'organisation entière, en est grandement affecté. La personne coupable de harcèlement, quant à elle, met grandement en jeu sa carrière et peut engager la responsabilité de son employeur. La situation ne fera qu'empirer si le harcèlement est toléré.

C'est pourquoi la prévention du harcèlement en milieu de travail est l'affaire de tout le monde. Outre la sensibilisation aux comportements offensants, il est du devoir de chaque employé, cadre, supérieur hiérarchique ou gestionnaire de faire régner, dans le milieu de travail, un climat de confiance et de respect mutuel.